Семейните компании са скритите двигатели на световната икономика. Повече от 90% от всички компании са семейни. Те включват много от най-големите организации в света като LVMH Moet Hennessy Louis Vuitton SE във Франция и Samsung Electronics Co. в Южна Корея. Една трета от компаниите в индекса Standard & Poor's 500 и 40% от най-големите компании във Франция и Германия имат силен семеен елемент.
И все пак благодарение на комбинация от демографски данни и променящи се социални нрави, много семейни фирми сега са изправени пред крайната заплаха за оцеляването си: недостиг на наследници. Това е само за добро, може да кажете, след като сте гледали психопатичните случки в Succession. Това пренебрегва значението на най-добрите семейни фирми не само като двигатели на прогреса и иновациите, но и като хранилища на обществено доверие, особено във време, когато доверието в капитализма е на исторически ниски нива.
Дори ако семейните компании се превърнат в гиганти като Waystar RoyCo от Succession, семейните компании по своята същност са крехки организации. Това отчасти се дължи на факта, че те са толкова склонни към семейни вражди, но и защото създаването на способен наследник е трудно. Нефамилните компании имат предимството да избират наследници от цялата вселена на мениджърски таланти. Семейните компании са ограничени от ДНК.
Това ограничение е било управляемо в предмодерната епоха, когато раждаемостта е била висока и уредените бракове са били често срещани. Семейните патриарси подхождаха към брака и размножаването със същата дисциплина, с която подхождаха към всеки друг бизнес. Ротшилдови бяха майсторите на уредените бракове – петте клона на семейството в различни европейски страни се женеха помежду си, за да запазят богатството в семейството и да затвърдят бизнес сделки – но можете да намерите версии на едни и същи династични стратегии в света на бизнеса.
Днес двойните стълбове на стария ред се разрушават. Раждаемостта е под нивото на заместване в голяма част от Европа и големи части от Азия. Раждаемостта в Китай е спаднала още повече от края на политиката за „едно дете“ през 2016 г. от 1,8 през 2017 г. на 1,09 през 2022 г. Коефициентът на раждаемост в Южна Корея спадна от 1,1 през 2017 г. на 0,8 през 2022 г. Браковете по любов растат в популярност в целия свят, въпреки потенциалните проблеми, които носят по отношение на необмисленото вземане на решения и появата на бездарни, лениви роднини. Няколко места все още запазват старите начини: около 60% от браковете в Индия все още са уредени и много арабски бизнес семейства имат излишък от наследници благодарение на многоженството. Но дори в Индия коефициентът на раждаемост е спаднал до 2,05 раждания на жена, а нравите в арабския свят се променят бързо.
Останалите наследници са много по-малко склонни да последват бащите си в семейния бизнес. Най-умните отиват в елитни университети и бизнес училища и често пускат корените си в големите градове. По-малко талантливите, които остават вкъщи, може да са готови да поемат компанията, но често не стават за работата. Още два демографски фактора усложняват проблема с недостига на наследници. Патриарсите и матриарсите сега живеят много по-дълго и може да не са склонни да предадат контрола, докато не навършат седемдесетте или дори след това. Разводът е много по-често срещан, така че наследниците може да имат раздвоена лоялност и сложни отношения с бащите и майките си.
Мортен Бенедсен, специалист по семейни компании, който преподава в университета в Копенхаген и INSEAD във Франция, казва, че често среща семейни наследници, които са в агония: Те не искат да разочароват родителите си (които са им осигурили най-доброто образование, което може да се купи с пари), но не искат да се върнат към управлението на семейния бизнес. Това важи особено за наследници, чийто бизнес е в отдалечени части на родните им страни, но които са били въведени в космополитен начин на живот от ранна възраст.
Най-великият роман за семейния бизнес е Buddenbrooks (1901) на Томас Ман, който разказва историята за упадъка и разпадането на компания в Любек поради комбинация от лоши бизнес решения и разочароващи наследници. Изследванията на Института IFO и Фондацията за семейни фирми, базирани в Мюнхен, показват, че „проблемът на Буденбрукс“ става системен в най-важната икономика на Европа.
Поколението, което изгради германските компании от средното ниво в мощни компании, започва да се пенсионира: Едно проучване на IFO/FFB установи, че 43% от германските семейни фирми трябва да прехвърлят контрол или акции на наследник. Друго проучване установи, че само 42% от семейните фирми нямат готов наследник в рамките на семейството. Трето проучване установи, че само 34% са успели да управляват преход в рамките на семейството през последните години и само една четвърт са успели да намерят член на семейството, който да седи в надзорния съвет. Цялостното впечатление е за колапс на династичната енергия: застаряващи собственици, недостиг на желаещи или способни наследници, лошо планиране на наследяването, неохотни предавания на професионални мениджъри или принудителни продажби на външни лица.
Китай също е изправен пред сериозен проблем с наследяването. Проблемът не е толкова напреднал, колкото в Германия: китайските предприемачи започнаха да работят за изграждането на икономическата мощ на страната едва през 80-те години. Но ако не друго, проблемът ще е по-голям. Политиката за едно дете същевременно намали предлагането на налични наследници и им даде опасно чувство за право. Много от тези малки принцове и принцеси са получили образование в чужбина (или продължават да живеят в чужбина), докато компаниите, които са създали тяхното богатство, са базирани в неизвестни части на страната и са специализирани в небляскави и често мръсни бизнеси. Кой иска да наследи завод за преработка на петрол в Монголия, когато можете да живеете от лихвата в Лондон?
Други основни кандидати за синдрома на Буденбрукс могат да бъдат намерени на много места. Италианската икономика е доминирана от семейни компании, но коефициентът на раждаемост през 2020 г. е 1,24 на жена. Парсийската общност е най-благосклонното към бизнеса етническо малцинство в Индия, което претендира за трима от десетте най-големи милиардери в страната, но благодарение на постоянно ниската раждаемост са останали само 70 000 от тях. (Tata Sons Pvt Ltd, най-голямата компания в Индия и крепост на Парси, отдавна е изчерпана откъм Sons и се контролира от фондация.)
Има ли значение липсата на семейни наследници? И ако е така, има ли нещо, което може да се направи по въпроса? Рандъл Морк от Университета на Алберта посочва, че най-добре представящите се фирми са фирмите, контролирани от основателя, следвани от професионално управляваните фирми, следвани от фирмите, управлявани от наследници. Така че защо да не позволим на корпоративната еволюция да поеме по своя път и да доведем професионални мениджъри, които да управляват компанията? Или да продадете напълно и да живеете от лихвата?
Има много отговори на това: семейните фирми имат по-дългосрочна перспектива от професионално управляваните фирми; имат по-дълбоки корени в местните общности; те процъфтяват в области, които изискват „вкус“ като лукс и вестници; те представляват хранилища на умения, които са изграждани в продължение на поколения; и в ерата на сриващо се доверие в капитализма семейните компании се ползват с повече доверие от другите форми на компании. Блогът на Волфганг Мюнхау за Eurointelligence дори спекулира, че недостигът на наследници може да помогне за деиндустриализацията на Германия, тъй като компаниите от средния ред са изиграли толкова жизненоважна роля в инвестирането в индустриалната инфраструктура на страната, дори ако това означава по-ниски печалби в краткосрочен план. Но най-убедителната причина за съществуването им се основава на плурализма: колкото по-широка е гамата от налични корпоративни форми, толкова по-добре. Ако семейните фирми могат да впрегнат естественото желание да изградят наследство за вашите деца за създаване на бизнес, тогава толкова по-добре.
Има три ясни начина за подобряване на възможността за успешно наследяване. Първият е да се върнете назад във времето – да пресъздадете уредени бракове или да измислите хитри начини за запазване на таланта в семейството. Морк от Университета на Алберта направи удивително изследване за това как японските компании имат дълга традиция в осиновяването на възрастни. Патриарсите, които не смятат, че децата им са годни за работата, осиновяват високопоставен служител. Фирмите, управлявани от осиновени наследници, се представят по-добре както от фирмите, управлявани от наследници в кръвна връзка, така и от фирмите, управлявани от професионални мениджъри.
Второто е да се използват съвременни техники за управление, за да се подобрят шансовете за намиране на успешен наследник. Клаудио Фернандес-Ароаз, професор от Harvard Business School, който е работил в компанията за търсене на ръководни кадри Egon Zehnder в продължение на много години, твърди, че семейните патриарси трябва да скъсат със стария си навик (по-специално да се фиксират върху най-големите си синове) и да мислят по-въображаемо за семейното наследство: Включете всички деца в избора на наследник и се съсредоточете върху компетенциите и възможностите, а не върху тясната метрика на опита.
Третият е да изберете и смесите различни елементи от професионално управлявани и семейно управлявани семейни компании. Семействата могат да продължат да участват в „своите“ компании, без член на семейството да поема поста главен изпълнителен директор. Членовете на семейството могат да упражняват влияние по всякакви по-малко директни начини – като участват в бордове (или надзорни съвети в Германия), като избират членове на борда, които да представляват техните интереси, като следят отблизо професионалните мениджъри, които наемат, или като имат малко членове на семейството им, работещи за компанията на по-ниски позиции. Марио Даниеле Аморе, от HEC Paris, посочва интересна тенденция в Япония, страна, водеща в справянето с бъдещето с ниска раждаемост: семейните фирми наемат извънсемеен главен изпълнителен директор за краткосрочен план, докато контролиращото семейство може да идентифицира подходящ наследник на семейството.
Първото предложение не е толкова ексцентрично, колкото може да звучи. Бъдещето принадлежи на тези, които се родят за него: Все по-голяма част от следващото поколение ще се състои от членове на религиозни малцинства като хасидски евреи или консервативни християни, които имат голям брой деца. Хасидското население на Израел се очаква да нарасне от 13% днес на 15% до 2050 г. Тези групи са склонни да предпочитат както уредените бракове, така и семейния бизнес.
Китайските семейства вървят донякъде към японския модел на осиновяване, като разширяват набора от семейни наследници, за да включват чичовци, братовчеди и по-далечни членове на семейството. Фирмите за търсене на управленски кадри също съобщават за ръст на заявките, особено в Азия, за намиране на подходящи съпруги или съпрузи за определени семейни наследници. Със сигурност съществува пазар за хибрид на LinkedIn и Tinder за наследяващите класове.
И все пак комбинация от две и три е по-вероятно да се хареса на днешните наследници на космополитния бизнес. Семейните компании вече имат една важна демографска промяна на своя страна, за да компенсират всички негативи: жените вече рутинно се смятат за подходящи наследници. Това е особено поразително в Азия, където жените са по-склонни да се издигнат до върха на семейни компании, отколкото да се издигнат до върха на професионално управлявани компании или консултантски фирми. Джанмеджая Синха от Boston Consulting Group изтъква, че жените играят важна роля в някои от водещите семейни компании в Индия: Основателят на най-голямата компания за безалкохолни напитки в Индия, Parle Agro Pvt, прехвърли управлението на компанията на две от своите три дъщери, докато основателят на водеща болнична верига, Apollo Hospitals Enterprise Ltd, възлага голяма част от управлението на своите четири дъщери.
По-гъвкавият подход към това, което прави успешното участие на семейството, включително членство в борда или наставничество на професионални мениджъри, ще добави още едно предимство. Призракът на Буденбрукс броди усилено в света на семейния бизнес, не на последно място в Германия и Китай. И все пак с комбинация от интелигентно управление, фино мислене за това какво имаме предвид под „семейство“ и ентусиазирано смесване и съпоставяне на фирмени форми, можем да запазим духа на семейния бизнес жив дори в свят, в който раждаемостта намалява и младите хората настояват да се женят по любов, а не заради корпоративно предимство.
Ейдриън Уулдридж е глобален бизнес колумнист в Bloomberg Opinion. Бивш автор на Economist, той е автор на книгата "Аристокрацията на таланта: как меритокрацията създаде съвременния свят".