Бари в този ред на мисли, сред някои финансови фирми се наблюдава промяна към увеличаване делът на заплатите, за да се опитат да увеличат фиксираните разходи и да се намали делът на бонуса. Какво е Вашето усещане за това дали то работи като стратегически ход или има обратен ефект за възнаграждението на риска и инструментите за управление на риска, за които говорим?
Зависи от това дали ще се окажете с двустепенна система за компенсация. Можете да създадете куп правила за NBА, но Леброн ще има своя собствена структура на компенсация. Същото важи и за хора като Том Брейди. Те трябва да работят в параметрите на екипа, на фирмата, на размера на приходите, които генерира конкретният отдел или офис. Но при това, ако кажете на човек, който създава 20-30-50 млн. долара печалба за фирмата: „Хей, ще ти плащаме фиксирана заплата“, те ще ти се изсмеят и ще отидат от другата страна на улицата, където ще вземат този 30-процентен бонус и ще го увеличат на 35. А когато печелите десетки милиони долара за фирмата, едно 5-процентно увеличение на заплатата означава милиони долари.
Бари, да поговорим за конкуренцията, защото чухме от всяка една банка, че войната за таланти е съвсем реална. Войната за таланти с други банки ли е или е с големите технологични компании?
И двете. Има междуособна война и след това война с други сфери. Виждом различни дипломанти с магистратура по Бизнес администрация, от юридическия факултет, хора които завършват инженерни специалности през последните 30 години и как когато различните сектори се справят по-добре или по-зле в икономиката, те са склонни да привличат най-много талантливи хора. Така че сме виждали как хората се насочват към технологиите. Видяхме как отиват на Уолстрийт. Виждали сме как тази група отива при рисковия капитал. Виждали сме как се връщат към софтуера и други форми на технологии. Гледайте какво се е представило най-добре през последните две до четири години и това ще ви помогне да разберете къде най-добрите университети изпращат своите възпитаници.