Средата кара компаниите да са все по-иновативни в начина, по който търсят достъп до нови таланти. Подходът на директно търсене остава един от най-успешните, когато става въпрос за позиции на ниво среден и висш мениджмънт. По-различното по време на пандемията е, че когато търсят възможности за нова работа, хората са доста по-внимателни в преценките си. Един от въпросите, които си задават, е дали ще попаднат на най-точното място за тяхната кариера. Хората са все по-предпазливи да прибягват до промяна на работно място, докато компаниите са все по-иновативни в това как да ги задържат. Това обясни Дарина Пенева - управляващ директор на Stanton Chase International България, член на Българска асоциация за управление на хора, в ефира на предаването "В развитие" с водещ Вероника Денизова. 

„В първите месеци на пандемията имаше огромна нужна от нови позиции и проекти. След лятото компаниите започнаха да се обръщат към нас, за да търсят висококвалифицирани хора на нивата среден и висш мениджмънт. (...) По линия на директното търсене в България имаше спад от 20% спрямо 2019 г., което илюстрира трудната ситуация, в която се оказаха нашите клиенти".

Калкулаторът на HRS Bulgaria показва, че един бизнес може да загуби шестцифрена сума, ако някой от високопоставените мениджъри напусне през първата година след наемането. Директните загуби могат да достигнат суми от порядъка на около 100 000 лв., а индиректните - около 126 000 лв. Напускането на висш управленски кадър може предизвика и по-слабо представяне в екипа.

„Според редица статистики тази загуба може да се измери един път във финансов измерител и втори път в нефинансови такива, който трудно могат да бъдат остойностени, но влияе на средата. Ако говорим за финансов, той може да бъде между 6-18 работни заплати в зависимост от това на какво ниво е позицията в организацията (на напусналия специалист, бел. ред.)."

Още по-сериозни обаче са неизмеримите фактори, които влияят на климата в компанията, както и на мотивацията на служителите и невъзможността да се планира развитие на хората в екипите. Тези загуби могат да надхвърлят финансовата част, посочва Дарина Пенева.

В разговора беше засегната и темата за факторите, които показват дали едно назначение на мениджър е успешно.

От думите на госта стана ясно, че колкото по-висока е една позиция в йерархията, толкова повече време трябва да премине, за да станат видими измерителите, че назначението на даден мениджър е било успешно. Но когато говорим за конкретни измерители, на първо място е интеграцията - как е приет от хората в екипа, как постига поставените цели. Качествените фактори са тези, които носят допълнителната стойност, а именно средата, която създава. Ако екипът постига целите си или от екипа излизат таланти - всички тези индикатори показват, че един мениджър е успешен.

Дарина Пенева коментира, че гъвкавостта на работно място е нещо, което мениджърите все повече ценят. Според нея хибридния модел на работа (с комбинация между офис и дистанционна работа) прераства в още по-гъвкав флуиден модел. Кандидатите предпочитат да избират в кой период от деня да са активни, да извършват дейността от различни локации или пък да изберат 4-дневна работна седмица, но с повече работни часове на ден.

Вижте целия разговор във видеото. 

Видеа с всички гости на предаването “В развитие” гледайте тук.